如何規劃HR的職業生涯HR的六大模塊和內容，你真的知道嗎？

有的公司會將HR專員稱“HR助理”“人事專員”“人事行政前臺”等，他們大多是職場的“新手“

HR新手在開始工作的當天，就要為自己制定一個目標——成為良好的HR。

因為，“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，則無所得矣?！?/span>

那么，HR新手如何通過完成崗位業務成為良好的HR呢？

首先，你要找到一個標桿人物。

其次，你要具備成為良好的HR的勝任力要素。

揭秘：阿里巴巴“天地人大圖”和三板斧“核心詞典”商學工具包（經濟管理、戰略組織、品牌營銷、人資與企業文化、財務資本、精益生產、大勢與產業、互聯網與大數據、文史哲、社會與心理學）美國心理學家大衛·C·麥克里蘭（David·C·McClelland）于1973年在《美國心理學家》雜志上發表了一篇文章《Testing for Competence Rather Than Intelligence》，標志著勝任力研究的開端。

他認為勝任力要素是那些與工作或工作績效直接相關的知識、技能、能力、特征或者動機等，能夠比較好地預測實際工作績效。

勝任素質模型是指為了完成某項工作或達成某一績效目標所具備的一系列不同勝任力的組合，描述的是組織中有效地充當一個角色所需要的知識、技能和性格特點的特殊組合。

包括HR崗位在內的勝任素質模型既是一種人力資源管理方法，又是一種人才管理工具，可以廣泛地應用于人力資源管理領域的各個方面。

HR新手對照勝任素質模型規劃職業生涯的晉級路徑，具體包括三條：

（1）傳統階梯晉升。

傳統階梯晉升就是HR新手在組織內部，從下向上，通過每個階段績效考核或者內部競聘的方式，沿著垂直方向，從現有的低層級職位向更高的職位方向發展的過程。

HR新手的傳統同時，內部競聘是企業內部..和推動成員職業生涯發展的重要途徑，能夠促成組織內部人力資源的垂直流動，使得組織職業生涯規劃管理與個人職業生涯發展緊密相關、相聯。

從職業生涯設計的角度講，內部競聘..了組織內部職業生涯的晉級發展路徑。

更重要的是組織通過內部競聘能夠鼓舞其他成員的士氣，使其明確職業晉升的途徑，激發其的職業生涯規劃的動力。

所以，HR新手要時刻準備著，不放過每一次內部競聘的機會。

（2）網狀交叉晉級。

HR新手的網狀交叉晉級路徑，包括四種跳躍型越級晉升、雙重交叉職業發展路線、螺旋式上升路線和“主業+副業”模式。

（3）HR新手只有沿著成長矩陣在“專業基礎、傳統業務、標桿案例、工具方法、行政綜合和職業素養”等方面逐級提升才能躋身良好的HR的行列。

如何搭建人力資源管理業務體系

（1）六大模塊——規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系管理。

（2）人力資源三駕馬車、三支柱管理——HRSSC、HRBP、HRCOE。

（3）HR新手的人力資源管理：自成體系——人力資源管理業務體系清單。

三、如何設計人力資源管理工具箱好多人小時候都見過、羨慕過警察的手槍、手銬，甚至還玩過醫生的聽診器吧……現在成為一名HR了，是否也像我一樣，有幾個移動大硬盤、三只翻頁筆、職業生涯規劃教練的道具箱等，有屬于你自己的工具箱呢？

HR新手電腦里的“工具箱”既有Office文件、以往的報告，魚骨圖和問題樹，又有各種圖、表、范例。HR新手手里提的“工具箱”既有打印文件、易拉寶、海報，又有課程、會議開場破冰時會用到的各種實體道具。

四、如何做好崗位調查與工作分析

（1）崗職、劃分、區別與對標。

包括職務、職位與崗位、職能的理解；以底層決定高層的崗位設計；崗位與職位體系的設計原則；崗位職責的動態管理。

（2）崗位價值評估及應用。包括評估申報與組織；崗位評估的要素計點；崗位評估的實施及應用。

（3）工作分析模型與崗位調查。包括阻擾企業發展的困惑；工作分析模型的建立；崗位工作調查與分析的實施；七種工作分析方法對照列表。

（4）圖、表與范例。包括XX公司工作分析管理辦法；XX公司工作分析調查表。

五、如何繪制或調整組織結構圖HR新手入職后沒有看到公司的組織結構圖，或者不清楚各個部門、崗位的設置與人員的配備，那么，所謂的部門職能劃分與工作說明書撰寫，以及招聘、培訓、薪酬、績效管理等業務則無從談起。

六、編制部門職能列表與崗位說明書企業組織是由多個部門構成的，具有一個或多個的工作職能。

而部門是由多個崗位組成的。

每個崗位圍繞部門職能具有不同卻相關聯的崗位職能。

因此，要知道如何編制部門職能與崗位說明書，首在知其工作所承載的業務與職能脈絡。

七、如何做好人力資源費用預算與核算人力資源部門不是賺錢的部門，但是可以省錢呀！HR新手要會打“算盤”，幫企業做好人力資源費用預算與核算，省錢就等于賺錢！

（1）劃分、區別與對標人工成本：直接費用+間接費用人力資源費用：分為人工成本和人力資源部門的業務費用工資總額：包括計時工資﹑計件工資與各種獎金、津貼福利總額：包括社保、實物、服務、股票期權、培訓、帶薪休假等預算、核算與賺錢、省錢的關系，包括人力資源費用預算與管理費用核算項目列表、預算的3種策略、核算要求

（2）圖、表與范例人力資源費用預算的3種方法；人力資源費用核算的3個步驟變革的HR：從外到內的HR新模式

八、如何做好招聘工作要做招聘，我們得知道是什么招聘，是一種什么樣的行為？

要做招聘，我們首先應該要做的是什么？

知己知彼。

知自己的招聘事，知彼之能力情況。

崗位需求與對標來自崗位說明書，招聘本身只能靠自己，要別人顯示其能力，來源于自己的要求。

因此，要做招聘首當是準備。

讓候選人顯露能力的準備。

九、如何篩選簡歷與入職登記表在發布招聘信息后，我們往往會很忐忑。

怕沒有人來應聘，怕自己挑不出簡歷，怕在招聘會現場找不出人才。其實這些都并不可怕，臺上三分鐘，臺下十年功。

做好有效的應聘、入職的登記與辨識功夫，自然能找到你合意的簡歷。

十、如何做好結構化面試做招聘，似乎蕞見功夫的就是面試了。

但事實是萬事開頭難，已經有了人選，還怕面試嗎？

知道目標、特征；擁有面試的技能和平時的準備。做好面試也并不在話下。

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